Durante el estudio del capítulo 9, “Gestión de los
Recursos Humanos del Proyecto” del PMBOK y el capítulo 9 “Recursos Humanos”
de Director Profesional de Proyectos de
Pablo Lledó, las diferencias y
semejanzas se clasificaron en dos grupos.
Un primer grupo que trata la comparación en cuanto a la estructura del
texto y el contenido como tal y un segundo grupo que es la comparación de un
mismo concepto y las dos visiones según el autor.
Diferencias y semejanzas de contenido
El libro de Pablo Lledó es más interactivo, posee
prácticas y ejercicios lo que facilita la comprensión de los términos. El PMBOK enlista las buenas
prácticas, quedando a entera libertad las herramientas y técnicas que se pueden
elegir para planificar y gestionar el
recurso humano. El Director de Proyectos
es más que un procedimiento de cómo aplicar las buenas prácticas, si no
que enfatiza las situaciones claves para llevar
a cabo dicha gestión en un lenguaje más coloquial, más gráfico,
soportando sus bases con imágenes, ilustraciones y mapas conceptuales.
Una de las grandes diferencias del PMBOK con respecto a Pablo Lledó es el
tema en los que se divide el capítulo;
el primero los divide en cuatro grandes temas que a su vez son los
cuatro procesos de la gestión de los recursos humanos: Desarrollar el Plan de
Recursos Humanos, Adquirir, Desarrollar y Dirigir el Equipo de Proyecto. Lledó aunque trata estos cuatro procesos, secciona el contenido en más temas, incluyendo “Tipos de poder”, “Roles y responsabilidades”, entre otros.
Sin embargo, se puede observar como los temas que
se presentan por ejemplo,
Liderazgo, Motivación y Gestión
de Conflictos están incluidos dentro de los cuatro temas centrales del PMBOK
por ejemplo en la sección 9.4 Dirigir el Equipo de Trabajo.
Cabe resaltar en el libro de Pablo Lledó, es que
durante el repaso de los temas se
cuestiona al lector y se le da una respuesta de la situación que se plantea,
por ejemplo, en la consulta de qué tipo de liderazgo es el mejor.
En el libro Director Profesional de Proyectos se
incorpora el concepto de Efecto Halo. En el tema de liderazgo se incluye gráficos
como el de Liderazgo situacional que aclara los conceptos de mejor manera. En la
sección de motivación explica las
diferentes teorías de los autores Maslow ,Mc Gregor, Mc Clelland, Vroom, Locke,
Herzberg y Ouchi.
Si bien es cierto, en los dos libros se enlistan
diferentes técnicas de motivación, una de las diferencias es que el autor Pabló
Lledó aclara que la motivación en el aspecto económico es
primordial…”Las recompensas no monetarias pueden ser estimulantes, pero no
olvidar que los incentivos que afectan el bolsillo son muy efectivos. ¡Por
plata baila el mono!” Capítulo 9, p. 248.
Lledó, Pablo. Director Profesional de Proyectos. Además queda claro el concepto
de cronograma de recompensas y los
criterios de liberación de los recursos.
El
PMBOK hace referencia a la forma en que se debe influir en el personal al igual
que el libro de Pablo Lledó, sin embargo, invita al comportamiento profesional
y ético de aquellos quienes dirigen. Además se refiere a las interacciones que
requieren de una planificación adicional como cuando se elabora una EDT.
Es
importante mencionar que el PMBOK indica que muchas de las actividades
planeadas y estimadas pueden variar cuando no se tiene todo el personal y
cuando no se conocen sus competencias.
Una de las semejanzas es que ambos textos incluyen
temas como la teoría de la organización o el modelo de Desarrollo del Equipo de
Bruce Tuckman.
Comparación de
Conceptos: diferencias y semejanzas
Dentro de los conceptos se encuentran mayormente
semejanzas. En cuanto a los procesos de gestión:
Desarrollar el Plan de Recursos Humanos: ambos concuerdan que en este proceso se deben
definir roles, responsabilidades y habilidades del personal y relaciones de
comunicación.
El PMBOK hace referencia a que en este punto se
deben definir estrategias para fomentar el espíritu del equipo, y que debemos
prestar entera atención cuando los recursos competentes son limitados o
escasos. Se hace hincapié a los factores
ambientales de la empresa y los activos de los procesos de la organización.
El Director
Profesional de Proyectos señala dentro de estos factores ambientales los diferentes tipos de poder que se
presentan: Formal, Experto, Recompensas, Penalidad, Referente, mientras que el
PMBOK no los menciona.
Dentro de las herramientas y técnicas los dos
indican: los organigramas, diagramas jerárquicos, diagramas matriciales, RAM,
RACI y formatos tipo texto
El PMBOK habla de relaciones de trabajo y el
Director Profesional de Proyectos de conexiones de forma informal y formal para
fortalecer el trabajo en equip
Para ambos la Teoría de la Organización suministra
la información del comportamiento de las personas dentro de la organización,
solamente que el PMBOK profundiza que esta información puede disminuir tiempo,
costo y esfuerzos necesarios para crear las salidas de planificación de los recursos humanos.
Las salidas son: el plan para la dirección del
personal, histogramas, capacitación, organigramas, sin embargo, el PMBOK adiciona
el tema del cumplimiento y la seguridad.
Adquirir el Equipo de Trabajo: se debe contar con un grupo clave de personas que
empiecen con las primeras actividades antes de la incorporación de todos los
miembros del equipo de trabajo a este grupo se le conoce como el equipo de
dirección. Este grupo debe empezar a negociar con las personas que tienen el
personal capacitado requerido de forma influyente y eficaz.
El no
adquirir dichos recursos trae consigo consecuencias negativas como el atraso de
los cronogramas llegando a impactar presupuestos, satisfacción del cliente,
etc. Por lo tanto según el PMBOK si no se cuenta con personal podemos
seleccionar capital alternativo, con competencias inferiores siempre y cuando
legalmente no se infrinja los reglamentos y las normativas. El autor Pablo
Lledó indica la importancia de no cometer
el “efecto halo”, en el cual se piensa que una persona va a cumplir las
actividades requeridas solo por que participo en un proyecto similar,
realizando una función relacionada o asociada a dicha actividad.
Herramientas para la adquisición del equipo:
·
Asignación
previa.
·
Negociación.
·
Adquisición.
·
Equipos
virtuales.
Las salidas de dicho proceso son: asignaciones del
personal, disponibilidad de los recursos y actualizaciones.
Desarrollar el Equipo de Trabajo: en ambos textos se explica que este procesos consiste
en ampliar el conocimiento y mejorar las habilidades del personal, buscar un
amiente agradable de trabajo para el capital humano basado en el respeto, la
confianza, la cohesión, crear una unidad de trabajo un grupo que aunque sus
miembros piensen de manera distinta
actué de la misma forma por un objetivo en común.
Los autores concuerdan que las herramientas y
técnicas que se pueden utilizar para desarrollar al equipo son:
·
Habilidades
interpersonales: comprender los sentimientos de los miembros del equipo,
reconocer inquietudes, formas de pensar, habilidades. Liderar al equipo de
trabajo y fomentar creatividad.
·
Capacitación:
no importa si es informal.
·
Actividades
de desarrollo del espíritu de equipo: participar a los miembros del equipo en
actividades importantes, escucharlos, buscar soluciones consensuadas.
·
Reglas
básicas: normas de convivencia
·
Reubicación:
un mismo lugar físico para unir al grupo de trabajo
·
Reconocimiento
y recompensas: buscando el crecimiento profesional e integral del grupo y no de
forma individual.
Las salidas para dicho proceso son: evaluaciones
del desempeño del equipo, actualizaciones a los factores ambientales de la
empresa.
Dirigir el Equipo de Trabajo: según el PMBOK y Pablo Lledó consiste en
monitorear el desempeño del grupo de trabajo, solucionar conflictos,
proporcionar retroalimentación, gestionar cambios.
Herramientas y técnicas
·
Observación y conversación: mantenerse en contacto con el
grupo de trabajo.
·
Evaluaciones
de desempeño: el autor Pablo Lledó hace
referencia a las retroalimentaciones 360°
·
Gestión
de conflictos.
·
Registro
de incidentes: ambos textos hablan sobre el tema.
·
Habilidades
interpersonales
Salidas:
actualizaciones a los factores ambientales de la empresa, a los activos de la
organización, al plan para la dirección del proyecto y solicitudes de cambio.
Gestión de conflictos, habilidades interpersonales, motivación,
liderazgo, etapas de desarrollo.
Gestión de conflictos: Lledó indica que las principales causas de un
conflicto son la falta de recursos,
cambio de prioridades y diferencia entre los estilos de trabajo. No podemos
dejarnos llevar por un problema, debemos verlo como oportunidades o puntos de
mejora que pueden traer consigo cambios y efectos positivos pero para ello se
deben tratar de manera temprana y directamente con el involucrado, utilizando
un enfoque directo y constructivo, dejando las acciones disciplinarias de
última instancia.
El PMBOK explica
que el líder del equipo debe
tener una actitud de apertura con el conflicto, saber escuchar, ser objetivo. Ambos
libros indican que se puede utilizar las
siguientes técnicas en la resolución del mismo: Eludir, Reconciliar, Consentir,
Forzar, Colaborar, Confrontar, siendo esta última la más eficaz.
El PMBOK advierte que la importancia que se le dé
al conflicto, la presión que se tenga para resolverlo, la objetividad, la
posición de los involucrados y la motivación que se tenga para resolverlo son
factores que influyen en la solución del mismo.
Una herramienta que se puede aplicar en los
proyectos son los registros de incidentes para dar trazabilidad a los
conflictos que se han generado en la empresa.
Pablo Lledó indica los pasos para la resolución de
conflictos:
1.
Identificar
la causa del problema.
2.
Analizar
el problema.
3.
Identificar
alternativas de solución.
4.
Implementar
una decisión.
5.
Revisar
si esa decisión resolvió el problema
Habilidades interpersonales:
El PMBOK hace referencia a su anexo F, en el que se
indican las habilidades que debe tener la dirección del proyecto para el manejo
del recurso humano: liderazgo, influencia, y toma de decisión eficaz. El libro
de Pablo Lledó no explican estas habilidades pero las enlistan de forma resumida.
Motivación
A diferencia del PMBOK, Pablo Lledó profundiza en
el tema de la motivación realiza un resumen de las doctrinas que existen actualmente.
·
Maslow:
pirámide de las necesidades, fisiológicas, seguridad, social, estima,
autoestima.
·
Mc
Gregor: Teoría X-Y
·
Mc
Clelland:Teoría de las necesidades, afiliación, poder, logro
·
Vroom:
Teoría de las expectativas, esfuerzo, desempeño, recompensas.
·
Locke:
Teoría de fijación de metas.
·
Herzberg:
Factores Higiénicos y gentes Motivadores.
·
Ouchi:
empresas americanas, japonesas y empresas Z que se caracterizan por la
confianza, relaciones estrechas y sutileza.
Liderazgo
El PMBOK se refiere al liderazgo como una habilidad
interpersonal requerida para inspirar al personal, y proyectarle visión. El
autor Pablo Lledó divide el liderazgo en
dos zonas el de la autoridad y el de la libertad. En la primera el liderazgo se
basa en la figura del jefe, en la segunda se centra en los subordinados. Además
explica los estilos de liderazgo según la situación directivo, delegativo,
participativo, consultivo y los niveles de desarrollo del mismo.
Etapas de desarrollo del equipo según el modelo de
Bruce Tuckman
Ambos textos explican las diferentes etapas de
desarrollo por las que pasa un equipo. Si el equipo ha trabajado con anterioridad
el PMBOK indica que parte de las etapas se pueden saltar: formación,
turbulencia, normalización, desempeño.
Mapa Conceptual
I. Conclusiones
1.
Ambos
libros son complementarios, el PMBOK enlista las mejores prácticas para la
gestión del capital humano, las entradas, salidas, herramientas, mientras que
Pablo Lledó los resume y les da un enfoque práctico.
2.
El
capítulo 9 de Pablo Lledó es más que un
procedimiento de cómo aplicar las buenas prácticas, si no que enfatiza las
situaciones claves para llevar a cabo
dicha gestión en un lenguaje más coloquial, más gráfico, soportando sus bases
con imágenes, ilustraciones y mapas conceptuales.
3.
El
capital humano se compromete más con un líder o jefe cuya base de poder es la
recompensa o bien la experiencia que pueda demostrar en sus actividades
diarias. Mientras que la anuencia de
trabajar con un jefe cuyo poder es basado en el castigo o penalidad si no se
cumplen los objetivos disminuye
4.
La
motivación económica es el medio de recompensas más eficaz que existe para el
personal, sin embargo, existen otros tipos de recompensas que se pueden
utilizar como el reconocimiento público de un buen desempeño.
5.
El
liderazgo puede variar por etapas, sin embargo, al inicio del proyecto es mejor
utilizar un liderazgo directivo para marcar las pautas.
6.
Es
posible contratar personal de capacidad inferior a las requeridas en el plan de
recursos humanos sin embargo, por ningún motivo estas pueden incumplir con los
requisitos legales y normativos que los acreditan para realizar los trabajos
asignados.
7.
Antes
de que ingrese el grueso del equipo de trabajo en la mayoría de los proyectos
existe un grupo preliminar de trabajo conocido como el equipo de dirección
quien se encargara de realizar las primeras estimaciones de recursos y la
elaboración de planes de trabajo.
8.
Relación
de los paquetes de trabajo con los roles de personal es primordial que se tome
en cuenta ya que, esto permite además identificar que capacidades o perfiles
requiero que cumpla el capital humano.
9.
Cuando
existan roles compartidos, definir quienes son los responsables y otorgar empoderamiento para que sean reconocidos como
la autoridad competente de dicha actividad.
II.
Recomendaciones
1.
Se
debe evitar durante los nombramientos de personal el efecto halo, ya que, podemos caer en el
error de elegir a una persona ineficiente y que no cumpla con las competencias
requeridas.
2.
La
evaluación del desempeño del equipo no solo sirve para resolver conflictos,
mejor entregables, evaluar la eficiencia, buscar las causas raíz de un bajo o
alto éxito dentro del grupo de trabajo, sino que además sirve para sentar las bases de reasignaciones a
personal que cumple con las expectativas de crecimiento profesional y técnico
que se requieren.
3.
Utilizar
los principios en los que se basa la Teoría z relaciones estrechas, confianza y
sutileza para fomentar la motivación de los empleados.
4.
Tratar
de confrontar el conflicto de una vez, de forma objetiva, no permitir que se incrementen los niveles de
estrés o que se rompan las relaciones entre los empleados.
5.
Eliminar
las recompensas por desempeño individual que fomentan la competencia desleal,
en lugar de eso, fomentar un trabajo en equipo y compensaciones grupales.
6.
Es
importante contar con un cronograma de salida del recurso humano no solo para la reducción de
los costos al evitar que se tenga personal de más realizando labores
finalizadas si no, a que esto ayuda para proyectar el capital humano en otros
proyectos de la empresa, dándoles continuidad.
7.
Determinar desde la elaboración del plan de recursos
humanos, cuál será el paso a seguir para
compensar a los empleados, que se les ofrecerá y porque se les otorgara dicha
recompensas.
III.
Bibliografía
Project Management Institute. A
Guide to the Project Management Body of Knowledge (PMBOK® 2008).Fourth
Edit. Pennsylvania, Estados Unidos: PMI, 2008.
Lledó, Pablo (2009). Director Profesional de Proyectos: cómo
aprobar el PMP sin morir en el intento. Cuarta Edición. Victoria, BC, Canadá. Capítulos 9 (Recursos Humanos) y
Capítulo 10 (Comunicaciones).
excelente !!!!!
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